潔凈門企業為吸引更多員工還需從內部招聘團隊出發

一直以來，潔凈門企業在人力方面都存在較大問題，工人非但工資待遇不高，而且還面臨嚴重的健康，這使得一批壯丁們在退役之后出現無人接班的情形。如今，新一代產業工人對于健康知識了解頗豐，他們更加不愿意犧牲自己的身體健康去換取微博的收入。因此，潔凈門企業在忙于轉型之余，為吸引更多員工，潔凈門企業還需從內部招聘團隊出發。

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不能忽視內部團隊建設

潔凈門企業要吸引年輕員工，不能忽視內部團隊建設。眾所周知，招聘方與應聘方之間亙古不變的唯有雙方的選擇權，即雙向選擇權：也就是招聘單位在選擇應聘者的同時，應聘者也在選擇招聘單位。應聘者可能因個人能力與企業崗位不匹配、面試發揮不佳或者不得當的言談舉止而被招聘單位淘汰；而招聘單位也往往因其福利待遇沒有競爭力而不被應聘者所選擇。

但終的結果基本如此，很多被拒絕的應聘者在幾經周折后，總會找到適合自己的企業適合自己的崗位；而一些潔凈門企業卻一直招聘不到與崗位匹配的員工。于是，這些企業的招聘人員總結經驗教訓，得出一致的結論：我們的企業福利待遇沒有競爭力。殊不知，這樣的結果可能全部歸功于招聘人員自身。

為企業形象的宣傳作用

現實中很多企業往往忽視了、甚至淡忘了招聘環節的另一個作用：即對企業形象的宣傳作用，而不重視外部招聘環節的各項細節和招聘團隊人員的篩選，派出的招聘團隊人員素質不高、形象不佳、專業不精，如此不堪的招聘團隊不但不能完成招募人才的重任，不經意間卻也降低了企業的形象。

面對新的發展機遇與挑戰，招聘所承擔的企業使命已不再是單純的為企業招募有用之才，同時承擔了企業宣傳、樹立企業形象的使命。尤其是潔凈門企業的外部招募，對企業形象的樹立具有不可替代的作用。

招聘人員自身行為舉止

招聘人員自身的不當行為舉止等個人因素，也可能成為潔凈門企業招聘難的原因之一。所謂物以類聚，人以群分，優秀的企業勢必能夠吸引到優秀的人才;相反，庸俗的企業也將吸引來庸俗的人。

在企業以外，潔凈門企業的任何員工個人就代表了整個企業，員工好的或者不好的行為習慣也會被間接的看作是企業的形象，從而形成了公眾眼中的企業形象。所以，招聘人員的言行舉止--無論是正面的還是負面--終都被算到了企業的頭上，也就歸結為企業形象。這足以表明招聘人員形象對于企業形象的重要性。

所以，潔凈門企業在篩選招聘團隊人員的時候，也有必要像篩選應聘者那樣嚴格，讓招聘團隊發揮其樹立企業的形象的附加價值。